En beta contínua
La filosofia 2.0 a la web es caracteritzà des de bon començament per posar a disposició dels usuaris serveis en un estat bàsic i inicial per tal que la comunitat, o aquelles persones interesades en el producte, foren capaces de proposar idees per millorar i fer un servei el més perfecte possible.
A les organitzacions a la fase beta és anomenada prototip o programes pilot i la sistematizació dels processos que duen als membres d’una entitat a proposar contínuament nous productes o millores als existents, així com a la pròpia organització, és un mecanisme enriquidor i necessari. L’empresa, per la seua part, ha de fomentar que tots els seus treballadors tinguen interès a millorar els seus resultats. Els ha de recolzar amb sistemes mitjançant els quals les seues idees no es puguen veure aturades per raons de poder intern, com ara el típic jefe que no vol assumir que els seus treballadors tenen bones idees. En quantes organitzacions hem vist com els treballadors no es veuen incentivats a millorar el funcionament intern o a proposar noves idees? Doncs les empreses que millor estan funcionant són aquelles a les quals els treballadors tenen molts incentius reals a proposar canvis de qualsevol tipus i, a més, els proporcionen els mitjans per dur a terme les seues propostes.
Un exemple d’aquesta nova mentalitat és l’Emerging Business Opportunity (EBO). A IBM tenen un programa, l’EBO, mitjançant el qual qualsevol treballador pot proposar una idea més o menys estudiada i preparada directament a un comité que l’avaluarà i, si la troba mitjanament realitzable i profitosa passarà a un segon nivell. En eixe segon nivell, la idea es veurà transformada en una microempresa a dins de la pròpia IBM i podrà treballar amb part dels seus recursos. Per tal d’augmentar les possibilitats d’èxit del pilot, l’empresa li assigna a un treballador amb molta experiència (un senior) amb ganes de començar un nou projecte. D’aquesta manera, no només li confia els recursos de l’empresa i allibera el treballador per llençar el seu producte pilot, sinó que també el recolza amb l’experiència d’un treballador senior. El nou producte serà testat i, si resulta possible, viable i rendible, es llaçarà o bé amb la pròpia IBM o amb una nova empresa autònoma.
D’aquesta manera les noves i bones idees són escoltades, canalitzades, recolzades i premiades. Millors empreses amb treballadors propositius i implicats. Al cap i a la fi, la meritocràcia de la qual parlàvem al primer post d’aquesta secció: tant fas o proposes, tant vals.
Un altre exemple: Google. L’empresa californiana permet els seus treballadors que el seu temps el repartisquen de la següent manera: 70% per al treball que oficialment consta al seu contracte, 20% per a noves idees i projectes que tinguen en ment i que milloren les actuacions de l’empresa i un 10% per a altres activitats que li ajuden a incrementar el seu rendiment (esports, lleure, oci, etc.). És a dir, Google assumeix que la millor manera de fomentar les noves idees és permetre que, durant el 20% de la seua jornada laboral, els treballadors puguen treballar en els seus prototips que després presentaran a l’empresa. No hi ha millor incentiu que poder crear el teu propi producte, si comptes amb el suport de la teua empresa, clar. A banda, són dos resultats, els nous productes i la motivació extra com a treballadors per fer la feïna que se li ha assignat. Si n’esteu interessats, Juan Freire ha escrit un gran post sobre el model d’innovació de Google, y també un sobre el de Yahoo, tots dos d’obligada lectura.
És molt diferent de les empreses i organitzacions que coneguem, veritat? Doncs és un tema de confiança en els teus treballadors, socis o militants. Una organització que vol fer del talent i les idees la seua principal arma, ha de fomentar que els seus membres estiguen motivats i tinguen els canals i mitjans adequats per desenvolupar les seues propostes i ha de fomentar la utilització de productes i programes pilot per testar els seus resultats. La pitjor idea és la que no es contrasta, la que no es prova.
Un exemple per finalitzar aquest llarg post i que vegeu que aquestes coses no són tan llunyanes com Google o IBM. Aquesta setmana he tingut la sort de poder veure com funciona el districte 22@ a Barcelona (del qual us en parlaré en un post específic). El seu conseller delegat té una visió totalment sustentada per les noves línies en el que a innovació es refereix i, el que és més important, en predica amb l’exemple. A la nostra entrevista va dir una frase totalment 2.0 i que deixa clara la seua orientació:
“A 22@ no volem productes que existisquen. Volem ser els primers a utilitzar un servei o una proposta, volem ser el camp de proves dels nostres membres, només d’aquesta manera serem pioners i demostrarem els nostres usuaris que creiem totalment en el seu talent”.
Crec que no calen més comentaris.
Així doncs, creieu que a l’organització a la qual militeu es fomenta la proposta de noves idees? Existeixen canals per a fer arribar les bones idees als organs directius? Es permet a qualsevol persona provar les seues idees i demostrar els seus resultats? Incorpora l’organització les propostes dels seus membres?
Jun 15th, 2008 a las 2:59 am
Madre mía Miquel! Menuda bomba es lo que planteas aquí. Y que haya gente que pueda pensar que este es un planteamiento conservador. Realmente, los ejemplos de IBM, Google y 22@ ponen de manifiesto una filosofía que si se aplicase en nuestra organización, no sólo daría lugar a una izquierda diferente (que por supuesto), sino que daría lugar a una sociedad muy diferente y desde luego mejor.
Ahora, si de verdad somos progresistas, si de verdad creemos en la innovación, deberíamos estar todo el día pensando en cómo implantar estas cosas de las que hablas aquí. Sin embargo toda la energía se nos va en discusiones que… en fin.
Lo que dices aquí se acabará aplicando pero que seguro, la lástima es que no queramos adelantarnos a los tiempos y hacer esfuerzos que redundarían en beneficio de todos. Enhorbuena por el post. Estas cosas quedan para la historia y afortunadamente, la hemeroteca digital, existe.
Jun 15th, 2008 a las 12:12 pm
Bé, no tinc molt clar que siga una bomba. El que sí que és obvi és el canvi que s’està produint en moltes organitzacions per tal de d’utilitzar la suma de coneixement que suposen tots els seus integrants i aquells amb els qui es relacionen. I resulta que eixes són les organitzacions que millor se saben adaptar als canvis i donar els serveis que els seus clients necessiten.
Fixeu-vos que gairebé sempre es tracta d’estructures de relació més aviat laxes, és a dir, que el procés d’aportació d’idees no necessita de molt de recolzament ni d’esforç des del principi.
Jun 17th, 2008 a las 12:26 am
Es curioso. Si os dáis cuenta, con estos procesos de generación de innovaciones, las grandes empresas están aplicando una lógica “sociopolítica”, lógica en el sentido de Boltanski y Thevenot, por los valores que implenmenta: igualdad de oportunidades (todos pueden aportar ideas), justicia (se reconoce el mérito individual), humanización del trabajo (se reconoce la creatividad y el tiempo para el ocio o la formación personal), justo en el sentido contrario al viejo concepto de alinación marxista que sigue tan vigente como antes en cuanto categoría teórica… (Si no me creeis os pasaré dentro de nada el link de un reportaje que he estado haciendo sobre el trabajo en call centers)
Y digo es curioso, porque mientras las empresas aplican lógicas sociopolíticas avanzadas, en los partidos seguimos anclados en el modelo jerarquico y un estilo de producción quasi taylorista. Soy optimista, cambiaremos estas organizaciones, pero hay que “mojarse” en el trabajo orgánico, las ideas por sí solas no mueven montañas.